Olika föder framgång- därför lönar sig mångfaldsarbete

Utanför entrén till Orbaden Spa & Resort hänger regnbågsflaggan året om helt enkelt eftersom allas lika värde är något som företaget ständigt arbetar med.

– Vi har aldrig haft någon uttalad strategi att arbeta med mångfald, det har bara varit en naturlig del av verksamheten, säger Helene Åkerström Hartman, som äger och driver hotellet sedan 20 år.

Det anrika spahotellet ligger vid Ljusnans strand i Hälsingland, mellan Bollnäs och Järvsö. För snart hundra år sedan kom de första turisterna hit, lockade av den ovanligt fina sandstranden och den intilliggande badrestaurangen. På 1930-talet blev Orbaden en populär tummelplats för storstädernas kulturelit, samtidigt som vissa tyckte att platsen hade blivit för lössläppt, ”ett syndens näste”. Men länsmannen såg genom fingrarna och lät de som betedde sig annorlunda och badade nakna hållas.

– Orbaden har haft en tillåtande atmosfär ända sedan 1920-talet och det känns roligt att föra vidare den traditionen, säger Helene Åkerström Hartman.

Mångfald som affärsidé

Enligt henne har närmsta samhället Vallsta en relativt homogen befolkning, men i Orbaden möts be-sökarna av en betydligt större mångfald. Av hotellets 70 anställda hade 20 utomeuropeiskt ursprung innan pandemin. Numera är det något färre, men Helene Åkerström Hartman har alltid strävat efter att få omge sig med många olika nationaliteter.

– När jag kommer till jobbet och möts av olika typer av människor med olika bakgrunder känns det mer levande, dynamiskt och sjudande. Jag njuter verkligen av mångfalden här.

För tre år sedan tog hon initiativ till en ekologisk odling ett stenkast från hotellet. Förutom att den förser hotellets restaurang med purfärska grönsaker såg hon det som en möjlighet att sätta nyanlända kvinnor i arbete. Sedan starten har 15 kvinnor arbetat med odlingen och därigenom både fått lära sig svenska och hur en arbetsplats i Sverige fungerar. Samtliga har kunnat gå vidare till andra jobb – två av kvinnorna arbetar med housekeeping på hotellet, övriga har anställts av andra företag i trakten.

Trots att orbaden Spa & Resort inte har någon strategisk mångfaldsplan märks vurmandet för variation på flera sätt. Här finns till exempel en ovanligt färgstark svit, ”The Rainbow”, som är ensorts mångfaldshyllning. En del av intäkterna från sviten doneras till RFSL-projektet HBTQ New-comers. Gäster som övernattar i någon av hotellets övriga nio sviter gör också gott eftersom delar av de intäkterna går till andra organisationer som ligger i linje med Orbadens värdegrund, exempelvis Autism- och Aspergerföreningen.

I konferenssalen hänger tavlor målade av Järvsökonstnären Lillebi Habans. Vid en första anblick ser det ut som traditionell hälsingekonst, men när jag tittar närmare ser jag att den klassiska bröllopsbil-den med ett par i folkdräkt föreställer två män och att det som först ser ut att vara en flicka i Järvsödräkt är en transperson.

– Lillebi målade den åt oss eftersom hon vet vad vi står för, förklarar Helene Åkerström Hartman.

Något annat som engagerar Helene Åkerström Hartman är åldersfixeringen i dagens samhälle.

– Jag har väldigt svårt att förstå arbetsgivare som är rädda för att anställa äldre personer. En ålders-blandad personalgrupp gör att du får fler perspektiv, med både erfarenhet och nytänk. Dessutom får du ofta trogna medarbetare som inte behöver vabba eller vara föräldralediga.

Genom åren har Orbaden även anställt flera personer med olika typer av funktionsnedsättningar, exempelvis adhd. Av erfarenhet vet Helene att det kan löna sig att vidga vyerna och ta in personer som kan ha det tufft att ta sig in på arbetsmarknaden, även om det ofta kräver lite mer av handledarna.

– En av våra anställda kom hit på språkpraktik och har utvecklats till en superduktig kock. Han är väldigt ambitiös och har börjat läsa ekonomi på högskolan på deltid.

Förutom att ökad mångfald kan minska den stora personalbristen kan det vara en fördel när det kommer utländska gäster.

– Vi har många internationella gäster och då är det jättebra att ha personer med olika ursprung som vet vad som förväntas i olika kulturer.

Helene Åkerström Hartman återvände till uppväxtbyn Orbaden för 20 år sedan, efter flera år i huvudstaden. Hon påpekar att det är skillnad att jobba med mångfald i en storstad och en liten by.

– Jag tror att mångfalden är jätteviktig för att vi ska kunna leva på landsbygden i framtiden. Vi haren ålderstigen befolkning och behöver inflyttning.

Omtalat manifest

Ett annat företag som inte har haft någon uttalad mångfaldsstrategi, men ändå blivit en företrädare, är den kombinerade restaurangen och matbutiken Urban Deli i Stockholm.

Den finns numera på fyra olika adresser, och i restaurangen på Sveavägen hänger en tavla med texten: ”Här jobbar flator, muslimer, kurder, bögar, judar, afrikaner, asiater, svennar och många fler. Det funkar riktigt bra.”

– Av allt vi har gjort genom åren är det manifestet det som har givit oss allra mest pr, säger Jesper Weidlitz, en av grundarna. Det är jättemånga som har spridit det i sociala medier, vilket är jätteroligt, men jag skulle önska att det var ett budskap som inte längre behövde påpekas.

Manifestet togs fram till nationaldagen för sex år sedan och lanserades på t-shirtar som de anställda bar den dagen. Enligt Jesper var det inte något medvetet pr-jippo, snarare en symbol för den grundsyn som hela företaget vilar på.

– Vi startade Urban Deli med en idé om att skapa en mötesplats där alla känner sig välkomna. Vi har aldrig jobbat med kvotering eller liknande, mångfald har bara varit en självklar del av vår kultur. Olika människor skapar mer dynamik, större kompetens och högre i tak.

Bevisad effekt

Att en stor mångfald lönar sig visar rapporten Diversity Matters från konsultfirman McKinsey, som har analyserat data från 366 stora företag i olika branscher i Nordamerika, Latinamerika och Storbritannien. Den visar att företag med stor etnisk mångfald har större sannolikhet att nå vinst än genomsnittet. Dessutom ökar sannolikheten ytterligare hos de företag som har en balans mellan könen i ledningsgrupperna.

Att besöksnäringen är en viktig integrationsmotor är känt sedan länge. Enligt Visita är fyra av tio sysselsatta i besöksnäringen födda i ett annat land, vilket gör besöksnäringen till den bransch som erbjuder i särklass flest jobb till utlandsfödda i förhållande till sin storlek. Ett viktigt skäl är att det är relativt låga trösklar in.

– Restaurangbranschen är en av få branscher där alla har chans att få jobb och göra karriär även utan utbildning, säger Jesper Weidlitz. Det är en chans för alla, oavsett kön och bakgrund.

I dag finns flera företag i branschen som har startat internutbildningar för att råda bot på den stora kompetensbristen. Det är något som även Urban Deli överväger.

– Vi har fört dialog med olika partner som skulle kunna hjälpa oss att utbilda människor för branschen. Vi har haft flera spännande idéer de senaste åren och nu är vi mer eller mindre tvingade att göra något eftersom det inte finns någon personal. Det vore jättehärligt att kunna göra något bra för samhället, men det blir förstås ännu mer intressant om det bidrar till ens egen verksamhet.

En fot in i branschen

Ett annat företag som redan är inne på samma linje är Max. 2018 startade hamburgerkedjan en internutbildning i samarbete med Arbetsförmedlingen och utbildningsföretaget Hermods. Den riktar sig till nyanlända och ger en introduktion till svenska språket, den svenska arbetsmarknaden och arbetet som restaurangbiträde. Målet är att samtliga ska erbjudas jobb på Max efter utbildningen.

Sedan 2003 har företaget även ett samarbete med Samhall som innebär att fler personer med någon form av funktionsnedsättning har kommit in på arbetsmarknaden. Sedan samarbetet startade har företaget anställt över 160 personer från Samhall.

– Vår grund är att alla ska känna sig välkomna till Max och ha samma utvecklings- och karriärmöjligheter, därför jobbar vi brett med mångfald, säger Maria Branestam, hr-chef på Max.

Hon ser bara fördelar med att till exempel anställa personer med funktionsnedsättning.

– Det påverkar arbetsklimatet positivt och bidrar till kunskapsspridning. Jag tror även att våra gäster och andra medarbetare tycker att det är fint att se att alla är välkomna hos oss och att vi tar socialt ansvar.

Det är en sak att jobba med mångfald i rekryteringsprocessen, en annan att se till att alla trivs och blir inkluderade på arbetsplatsen – något som Maria Branestam är väl medveten om.

– Det är viktigt att arbetsmiljön utformas så att den passar alla medarbetare. Sedan jobbar vi systematiskt med att kompetensutveckla våra chefer. Det kan handla om utbildningar som rör arbetsmiljö eller diskrimineringslagen, men också om hur vi bemöter varandra på arbetsplatsen. Vi följer även upp våra medarbetarundersökningar och tar fram handlingsplaner, till exempel om det finns medarbetare som känner sig diskriminerade.